Recruitainment

Recruitainment ist ein innovativer Ansatz in der Personalbeschaffung, der Elemente der Unterhaltung in den Rekrutierungsprozess integriert, um das Interesse potenzieller Kandidaten zu steigern. Dieses Konzept hilft Unternehmen, auf spielerische und interaktive Weise wertvolle Erkenntnisse über die Fähigkeiten und Eignung der Bewerber zu gewinnen.

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Definition: Was ist Recruitainment?

Recruitainment ist ein Begriff, der aus den Wörtern „Recruiting“ und „Entertainment“ zusammengesetzt ist. In dem Bestreben, sich in einem wettbewerbsintensiven Markt abzuheben und hochqualifizierte Talente anzulocken, setzen immer mehr Unternehmen auf dieses Konzept. Das Hauptziel: Interaktive und unterhaltsame Elemente in den Bewerbungsprozess integrieren, um diesen attraktiver und erinnerungswürdiger und damit weniger formell und stressig zu gestalten.

Recruitainment ist aber nicht nur eine innovative Methode zur Talentgewinnung, sondern auch ein wichtiges Werkzeug zur Markenbildung und zum Aufbau eines positiven Arbeitgeberimages. Oft besser als durch traditionelle Bewerbungsmethoden können Unternehmen damit ihre Unternehmenskultur und ihre Werte demonstrieren. Zudem erhalten Personalverantwortliche eine authentischere Sicht auf die Fähigkeiten und die kulturelle Passung der Kandidaten.

Maßnahmen im Recruitainment

Im Bereich des Recruitainment gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die Unternehmen anwenden können, um den Rekrutierungsprozess interaktiver und unterhaltsamer zu gestalten. Hier sind einige Beispiele:

• Gamification: Unternehmen können Spiele oder spielbasierte Elemente in den Bewerbungsprozess einbeziehen, um die Fähigkeiten der Bewerber zu beurteilen. Dies kann die Form von Online-Quizzen, virtuellen Simulationen oder problemorientierten Spielen haben. Solche Aktivitäten können dazu dienen, die kritischen Denkfähigkeiten, das Teamwork oder die technischen Fähigkeiten eines Kandidaten zu bewerten.
• Assessment Center-Aktivitäten: Diese können Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Fallstudien enthalten, die auf eine unterhaltsame und interaktive Weise gestaltet sind. Solche Aktivitäten geben den Bewerbern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen in einer simulierten Arbeitssituation zu demonstrieren, während die Personalverantwortlichen einen Einblick in die Arbeitsweise des Kandidaten erhalten.
• „Karriere-Reisen“: Auch vom Unternehmen organisierte Reisen oder Ausflüge mit potenziellen Kandidaten sind denkbar. Hierbei können die Teilnehmer durch Team-Aktivitäten, Workshops und informelle Gespräche einen tieferen Einblick in die Unternehmenskultur und -werte erhalten, während sie ihre Fähigkeiten und ihre Eignung für die Rolle demonstrieren.
• Jobdating: Bei solchen Veranstaltungen treffen Bewerber und Unternehmen in einer lockeren Atmosphäre aufeinander. Dies kann in Form eines Networking-Events, einer Messe oder eines „Speed-Dating“-Formats erfolgen. Diese Formate können den Bewerbern helfen, ein besseres Verständnis für das Unternehmen und seine Kultur zu bekommen, während die Unternehmen die Möglichkeit haben, potenzielle Kandidaten auf persönlicherer Ebene kennenzulernen.
• Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR): Einige Unternehmen nutzen VR- und AR-Technologien, um Bewerbern eine immersivere Erfahrung zu bieten. Dies kann beispielsweise die virtuelle Tour durch das Büro, die Simulation von Arbeitsaufgaben oder die Interaktion mit virtuellen Kollegen umfassen. Diese Technologien können Bewerbern helfen, einen realistischeren Eindruck vom Arbeitsplatz und den zu erwartenden Aufgaben zu bekommen.
• Social Media-Challenges: Unternehmen können Social Media-Plattformen nutzen, um Wettbewerbe oder Herausforderungen zu organisieren, die Bewerber dazu einladen, ihre Fähigkeiten oder Kreativität auf unterhaltsame Weise zu demonstrieren. Solche Challenges können auch zur Steigerung der Sichtbarkeit des Unternehmens beitragen und das Engagement der Zielgruppe fördern.
• Escape Rooms: Im Kontext der Personalbeschaffung können Escape Rooms dazu verwendet werden, das Teamwork und die Problemlösungsfähigkeiten von Kandidaten zu bewerten. In diesen Szenarien werden Bewerber in Gruppen aufgeteilt und müssen eine Reihe von Rätseln und Herausforderungen lösen, um „aus dem Raum zu entkommen“. Dies bietet den Personalverantwortlichen die Möglichkeit, zu sehen, wie Kandidaten unter Druck arbeiten, wie sie mit anderen zusammenarbeiten und wie sie Probleme lösen.
• interaktive Webinare und Workshops: Diese können dazu dienen, Kandidaten die Möglichkeit zu geben, mehr über das Unternehmen, seine Produkte oder Dienstleistungen und seine Kultur zu erfahren. Gleichzeitig können die Teilnehmer durch interaktive Übungen oder Diskussionen ihre Fähigkeiten und ihr Wissen demonstrieren. Solche Veranstaltungen können auch dazu genutzt werden, um Themen wie die Unternehmenswerte, die Erwartungen an die Mitarbeiter oder die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu behandeln.
• firmeninterne Hackathons: Bei diesen Veranstaltungen werden Kandidaten eingeladen, in Teams oder individuell an der Lösung eines bestimmten Problems oder einer Herausforderung zu arbeiten, oft mit einem technologischen Fokus. Dies gibt den Kandidaten die Möglichkeit, ihre technischen Fähigkeiten, ihre Kreativität und ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit zu demonstrieren. Gleichzeitig bekommen die Unternehmen einen Einblick in das technische Können der Bewerber und ihre Fähigkeit, unter Zeitdruck zu arbeiten.

Worauf sollten Unternehmen beim Einsatz von Recruitainment achten?

Recruitainment bietet viele Vorteile, doch ist es für den effektiven Einsatz dieses Ansatzes wichtig, einige Schlüsselfaktoren zu beachten. Die Maßnahmen sollten immer einen direkten Bezug zur offenen Stelle und zum Unternehmen haben. Der spielerische oder unterhaltsame Aspekt darf nie auf Kosten der Relevanz gehen. Beispielsweise sollte ein Assessment-Spiel stets so gestaltet sein, dass es die Fähigkeiten und Kompetenzen testet, die für die spezifische Stelle relevant sind. Recruitainment-Maßnahmen müssen daher gut durchdacht und geplant sein, um das Gleichgewicht zwischen Unterhaltung und Professionalität zu finden.

Darüber hinaus kann der Prozess, wenn er nicht gut verwaltet wird, subjektiver sein als traditionelle Rekrutierungsmethoden. Um dies zu vermeiden, sollten Unternehmen klare Bewertungskriterien und -prozesse festlegen. Ressourcen-Intensität ist ebenfalls ein Thema. Die Entwicklung, Implementierung und Verwaltung von Recruitainment-Aktivitäten können Zeit, Geld und Personal erfordern. Deshalb ist es wichtig, die Ressourcen und den potenziellen Nutzen sorgfältig abzuwägen.

Nicht alle Unternehmen sind gleichermaßen für Recruitainment geeignet. Für Start-ups oder Technologieunternehmen, die junge, technikaffine Talente anziehen wollen, kann Recruitainment besonders effektiv sein. Für traditionellere Branchen, bei denen formellere Rekrutierungsverfahren die Norm sind, könnte ein übermäßiger Einsatz von Recruitainment jedoch als unprofessionell angesehen werden. Unternehmen sollten sorgfältig prüfen, welche Maßnahmen am besten zu ihren spezifischen Anforderungen und ihrer Unternehmenskultur passen.

Schließlich ist zu beachten, dass Recruitainment ein Mittel zum Zweck ist, nicht der Zweck selbst. Das ultimative Ziel ist immer noch, die am besten geeigneten Kandidaten für die offenen Stellen zu finden. Recruitainment sollte daher als ein Werkzeug in einem breiteren Rekrutierungsstrategie-Mix angesehen werden, nicht jedoch als Ersatz für bewährte Rekrutierungsmethoden.