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5 Fehler, die man beim Recruiting von Studierenden vermeiden sollte - Advising Solutions
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5 Fehler, die man beim Recruiting von Studierenden vermeiden sollte

Foto: Tim Mossholder/pexels.com

Voraussichtliche Lesedauer: 3 Minuten

Der „war of talents“ hat im Recruiting einiges umgemodelt. Vor allem in Bereichen wie IT und Technik haben Studierende und Absolvent*innen oft die freie Auswahl und Unternehmen sind in der Rolle, sich bei den jungen Talenten „bewerben“ zu müssen. Überzeugen sie dabei nicht, ziehen die Kandidat*innen einfach weiter. Kein Problem, Jobangebote gibt es schließlich reichlich. Damit potenzielles neues Personal nicht zur Konkurrenz wandert, sollten schon im Recruiting-Prozess Fehler vermieden werden.

Fehler Nr. 1: Falsche Erwartungen wecken

Natürlich will man sich von der Masse abheben. Trotzdem gilt es, transparent und realistisch zu kommunizieren. Steht in der Stellenbeschreibung zum Beispiel etwas von „hohem Gehalt“ oder „flexiblen Arbeitszeiten“, sollte dies tatsächlich auch so sein. Liegt das Gehalt dann doch unter dem Marktdurchschnitt oder wird eine tägliche achtstündige Kernarbeitszeit verlangt, kommt diese Diskrepanz oft nicht gut an.

Fehler Nr. 2: Zu hohe Erwartungen stellen

Womöglich geht einem so manch gute Bewerbung durch die Lappen, weil das Anforderungsprofil einer Stelle abschreckt. Vor allem Studierende und Absolvent*innen haben eben noch nicht fünf Jahre Berufserfahrung oder sind in dem ein oder anderen relevanten Programm noch nicht so firm. Besser ist es daher, die Anforderungen zu gliedern – in solche, die ein Muss sind, und solche, die wünschenswert, aber nicht ausschlaggebend sind. Zu kommunizieren, dass man ein Unternehmen ist, in dem man viel lernen kann und „training on the job“ praktiziert wird, macht zudem sympathisch.

Fehler Nr. 3: An der Zielgruppe „vorbeireden“

„Viel hilft viel“ kann im Hochschulmarketing und Recruiting durchaus Früchte tragen. Indem man seine Botschaft und seine Angebote breit streut, erweckt man maximale Aufmerksamkeit. Um aber Bewerber*innen zu finden, die wirklich punktgenau auf eine spezifische Stelle passen, sollte man dort werben, wo die Zielgruppe mit hoher Sicherheit anzutreffen ist. An bestimmten Hochschulen, an bestimmten Fakultäten, in Lernvideos, die BWL-Studierende ansehen, oder in Lernskipten, die IT-Studierende für ihre Prüfungsvorbereitung nutzen.

Fehler Nr. 4: Den Recruiting-Prozess zu unklar und langwierig gestalten

Einstellungsverfahren dauern heutzutage in der Regel länger als nur ein einziges Vorstellungsgespräch. Und obwohl das „Beschnuppern“ für beide Seiten wichtig ist: In einen Marathonlauf sollte dies nicht ausarten. Gerade Hochqualifizierte erwarten gut strukturierte und optimierte Prozesse, die sich nicht wochenlang hinziehen. Deshalb: Bewerbungseingang bestätigen, klar über die weiteren Schritte im Recruiting-Verfahren informieren, unternehmensintern feste Termine für Personalentscheidungen setzen. Kommt ein Kandidat oder eine Kandidatin im Moment nicht infrage, sollte man frühzeitig und personalisiert absagen. Denn hakt es hier und ist schon der erste Eindruck schlecht, gibt es nicht selten einen negativen Eintrag auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.

Fehler Nr. 5: Auf kurzfristige Maßnahmen setzen

Ein Schuss, ein Treffer – so funktioniert Recruiting in der Regel nicht. Studierende und Absolvent*innen entwickeln oft schon während ihrer Zeit an der Hochschule ein Interesse für bestimmte Unternehmen. Eine Stellenausschreibung oder eine einmalige Präsenz auf einer Karrieremesse reichen also nicht. Vielmehr gilt es, langfristig auf sich aufmerksam zu machen, ein positives Unternehmensimage zu vermitteln und sich kontinuierlich als attraktiven zukünftigen Arbeitgeber zu präsentieren. Zu diesem nachhaltigen „Grundrauschen“ gehören Employer Branding-Maßnahmen, regelmäßige Messeauftritte, die Pflege der unternehmenseigenen Karriere-Webseite sowie der Accounts in sozialen Netzwerken.  

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