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HR-Interview: Queb-Geschäftsführerin Susanne Hüsemann

Queb – der Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V. – vergibt alljährlich die Queb HR Innovation Awards. Welche zukunftsweisenden Projekte 2020 ausgezeichnet wurden und warum die Corona-Krise für die Personalgewinnung eine Chance ist, erzählt Geschäftsführerin Susanne Hüsemann im Interview.

Frau Hüsemann, warum gibt es Queb? Erzählen Sie uns etwas über die Ziele und Aufgaben des Bundesverbands.

Queb wird bald 20 Jahre alt. Der Verband wurde also 2001 gegründet. Die Idee dazu entstand um die Jahrtausendwende. Es gab verschiedene lockere Stammtische unter den Arbeitgebern. So beispielsweise in Frankfurt unter den Banken oder in München, wo sich verschiedene Großunternehmen bereits regelmäßig trafen. Schließlich kam die Idee auf, diese Netzwerke zu bündeln und aus Branchen- und Regionaltreffen Arbeitgebertreffen zu machen. Ziel war es, den Austausch zu den Themenbereichen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting zu intensivieren und zu fördern. Weiterhin sollten Innovationen identifiziert und gemeinsam neue Ideen entwickelt werden. Wir haben Benchmarks initiiert, Best-Practice-Austausch gepflegt sowie Arbeits- und Qualitätsleitlinien erarbeitet. Später kam der Wissensaufbau durch gezielte, eigens geschaffene Weiterbildungsmaßnahmen hinzu. Aktuell gehören unserem Bundesverband 55 namhafte Unternehmen aus allen Branchen mit insgesamt über sechs Millionen Mitarbeitern an. Gleichzeitig sind in unserem Netzwerk über 600 Fach- und Führungskräfte untereinander vernetzt und aktiv.

Kürzlich haben Sie wieder die Queb HR Innovation Awards verliehen. Welche interessanten Ideen sind denn da so alles ins Rennen gegangen?

2020 haben uns insgesamt 42 Bewerbungen erreicht. Das ist eine sehr erfreuliche Anzahl. Umso schöner war es zu sehen, dass die eingereichten Innovationen äußerst vielfältiger Natur waren. Uns haben viele Bewerbungen erreicht, die sich mit Sprachbewerbungen, Videobewerbungen, künstlicher Intelligenz, diskriminierungsfreien Algorithmen, der Matching-Optimierung oder Automatisierung befassen. Allen gemein ist, dass sie Lösungen bieten, die Bewerbern und Unternehmen das Leben leichter machen. EY zum Beispiel hat mit einer innovativen Recruiting-Broschüre eine „alte“ Maßnahme neu gedacht und nachhaltig gestaltet. So gut wie jede Bewerbung löst ein wichtiges Problem und hätte einen Preis verdient. Pro Kategorie – Unternehmen und Dienstleister – konnte es allerdings nur einen Gewinner geben. Da hatte das Publikum am Ende die Qual der Wahl.

Letztendlich haben das HR-Tech-Unternehmen matchingbox und die Helvetia Versicherungen diese Wahl gewonnen. Warum? Was ist das Besondere an deren Projektideen?

Die Projekte sind sehr unterschiedlich, haben aber trotzdem etwas gemeinsam. Sie haben voll und ganz den Nerv der Zeit getroffen. Helvetia löst auf erstaunlich einfache Weise eine Frage, die eigentlich alle Unternehmen umtreibt: Haben Kugelschreiber als Give-away auf Karrieremessen jemals irgendwelche nennenswerten Vorteile für irgendwen gebracht? Am Ende wird Plastikmüll verteilt, der weder dem Bewerber noch dem Unternehmen einen nennenswerten Vorteil bietet. Stattdessen verteilt Helvetia nun einen wiederverwendbaren Coin. Mit diesem kann der Bewerber eine Spende für ein soziales oder nachhaltiges Projekt seiner Wahl veranlassen. Im Gegenzug – und natürlich datenschutzkonform – erhält das Unternehmen die Kontaktdaten der Messebesucher. So haben beide Seiten etwas gewonnen und die Welt ist bestenfalls auch noch ein Stück besser geworden. Mehr Zeitgeist ist kaum möglich.

Auch matchingbox liefert die Lösung für ein altes Problem. Die Kosten beim Auswahlprozess für Kandidaten sind hoch. Entscheidend für ein gutes Arbeitsverhältnis ist unter anderem die Frage, wie gut Unternehmen und Kandidat zusammenpassen. Matchingbox ist eine cloudbasierte HR-Software, die mithilfe eines KI-basierten Algorithmus die Passung zwischen Persönlichkeitsstrukturen von Bewerbern und der Kultur von Unternehmen erfasst. Der Algorithmus basiert auf einem neuronalen Netzwerk und berücksichtigt soziodemografische, psychometrische und verhaltensbasierte Daten. Unternehmen wie auch Kandidaten profitieren davon, wenn auf diese Weise ein nachhaltiges Verhältnis zueinander entsteht.

Was denken Sie: Was bedeutet die Corona-Krise für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting? Bremsklotz oder Chance für Innovationen?

Für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting ist Covid-19 mehr Chance als Bremsklotz! Natürlich gibt es zurzeit Unternehmen, die aufgrund der Pandemie weniger stark rekrutieren oder sogar einen Einstellungsstopp verhängt haben. Und es gibt die anderen, die jetzt noch mehr nach geeigneten Kandidaten suchen als zuvor. Der Fachkräftemangel ist nach wie vor existent und Unternehmen müssen bestimmte Stellen ständig besetzen. Das Recruiting ist also bei weitem nicht vollständig ausgesetzt.
Durch die Krise zeigt sich, wie viele digitale Formate im Jetzt eingesetzt werden, für die die Zeit vorher noch nicht reif war. Es sind mittlerweile Prozesse zum Standard geworden, die noch ein Jahr zuvor undenkbar waren. Zum Beispiel virtuelle Bewerbungsverfahren, der digitale Abschluss von Arbeitsverträgen und Homeoffice.
Mit Blick auf das Employer Branding hat sich der Markt natürlich etwas verschoben: Systemrelevante Arbeitgeber sind nachweislich mehr in den Fokus von Arbeitssuchenden und wechselwilligen Kandidaten gerückt.

Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach Employer Branding für erfolgreiches Recruiting? Speziell im Hinblick auf die junge Zielgruppe der Studierenden und Hochschulabsolvent*innen?

Employer Branding spielt in meinen Augen eine so große Rolle wie noch nie zuvor. Junge Menschen fragen in etlichen Branchen heute nicht mehr zuerst nach Gehalt und Firmenwagen. Im Trend liegen Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance, Fairness und Gleichheit. Diese Faktoren haben vor 20 Jahren noch so gut wie keine Rolle gespielt. Hinzu kommen diverse Plattformen wie etwa kununu, die die üblichen Top-Wunsch-Arbeitgeber durchaus herausfordern, ihre Versprechen zu beweisen. Der Markt ist insgesamt weitaus transparenter, aber auch kritischer geworden. Ein gut aufgestelltes Employer Branding ist daher weiterhin das A und O. Und dabei gilt stets zu beachten: Es dauert Jahre, eine gute Marke aufzubauen, und mitunter nur Stunden, um sie kaputtzumachen.

Haben auch Sie etwas Interessantes aus der Welt von Personalmarketing, Employer Branding oder Recruiting auf Lager und möchten davon in einen Interview erzählen? Dann schreiben Sie uns gern eine Mail an redaktion@advising-solutions.com.

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