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Unternehmen haben beim Recruiting und später bei der Bindung von Talenten nicht mehr die Oberhand. Wer gut ausgebildet ist, besitzt heutzutage jede Menge Optionen und kann bei der Berufswahl zurecht sehr anspruchsvoll sein. Die Frage ist also: Wie lassen sich Top-Talente in diesem wettbewerbsorientierten Markt anziehen und vor allem halten? Die Antwort: Indem man Mitarbeiter*innen und potenziellen Kandidat*innen mit einer überzeugenden Employer Value Proposition (auch Employee Branding Proposition) gegenübertritt.
Was bedeutet Employer Value Propostion?
Die Employer Value Proposition (EVP) ist kurz gesagt das „Arbeitgeber-Werte-Versprechen“. Sie umfasst in der Regel eine Reihe von monetären und nichtmonetären Vorteilen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeiter*innen als Gegenleistung für ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zur Verfügung stellt. Oder anders ausgedrückt: Sie ist ein Mix aus Unterstützung, Anerkennung und Werten, die Mitarbeiter*innen dabei helfen sollen, ihr Potenzial am Arbeitsplatz voll zu entfalten. Eine effektive Employer Value Propsition hilft aber auch Unternehmen und Recruitern dabei, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Und schlüssige Antworten auf Fragen wie diese zu haben: Was unterscheidet Ihr Unternehmen von anderen der gleichen Branche? Was ist Ihr Alleinstellungsmerkmal? Warum sollte ich mich als hochqualifizierter Mensch bei Ihnen bewerben?
Warum ist die Employer Value Proposition wichtig?
Eine überzeugende Employer Branding Proposition verbessert das Talent Management erheblich – obwohl es sich hier um eine „passive“ Kandidatensuche handelt. Denn wenn das Werteversprechen Ihres Unternehmens überzeugend ist, erhalten Sie mehr Bewerbungen von talentierten Kandidat*innen. Folglich sinken so auf Dauer die Kosten für die Talentakquise wie zum Beispiel Agenturleistungen oder Stellenanzeigen. Zudem trägt die Employer Value Proposition dazu bei, Top-Talente zu halten. Das spart ebenfalls Recruiting- und Onboarding-Kosten.
Woraus setzt sich eine Employer Value Proposition zusammen?
Bei der Definition einer einzigartigen Employer Value Proposition geht es darum, die Kernstärken des Unternehmens herauszukristallisieren. Dazu gehören fünf Komponenten:
1. Finanzen: Gehalt, Boni, Aktienoptionen etc.
2. Zusatzleistungen: Altersvorsorge, Übernahme von Transport- und Umzugskosten, betriebliche Sportangebote, kostenlose Getränke etc.
3. Aufstiegschancen: Weiterbildungsangebote (z. B. Führungstrainings), Mentoring, Auslandsaufenthalte etc.
4. Arbeitsumfeld: flexible Arbeitszeiten (z. B. Homeoffice), Work-Life-Balance, Anerkennung, Teambuilding etc.
5. Unternehmenskultur: vertrauensvolles Miteinander, positive Beziehungen über Hierarchien hinweg, Gleichberechtigung und Diversity etc.
Wie baut man eine Employer Value Proposition auf?
Hier können sechs Schritte helfen:
1. eine Bestandsaufnahme machen
Die EVP-Entwicklung sollte mit den Grundlagen beginnen. Am besten über eine objektive Checkliste. Was ist das Unternehmen – und was nicht? Was bietet das Unternehmen – und was nicht?
2. aktuelle und ehemalige Mitarbeiter*innen befragen
Mitarbeiter*innen können am besten einschätzen, welche Aspekte erfüllt werden – und welche nicht. Umfragen könnten zum Beispiel Folgendes beinhalten: Warum arbeiten Sie gern hier? Was motiviert Sie bei Ihrer Arbeit? Haben Sie Verbesserungsvorschläge? Was erwarten Sie von einem Unternehmen, um sich voll beruflich zu entfalten und weiterzuentwickeln?
3. die wichtigsten EVP-Komponenten bestimmen
Nun gilt es, die Ergebnisse zu bewerten und konkret zu werden: Welche Gehaltsspanne und Zusatzleistungen werden meine Zielkandidat*innen anziehen? Welche Aufstiegschancen suchen sie? Welche Art von Unternehmenskultur wird meiner Zielgruppe helfen, bei der Arbeit erfolgreich zu sein? Was ist das ideale Arbeitsumfeld?
Natürlich sollte hier segmentiert werden. Studierende und Absolvent*innen, die gerade erst beruflich einsteigen, haben sicher vor allem Interesse an Aufstiegschancen oder einer lockeren (und vielleicht kreativen) Arbeitsatmosphäre. Professionals hingegen kommt es möglicherweise eher auf Jobsicherheit, Angebote für die Kinderbetreuung oder eine gute Work-Life-Balance an.
4. die Employer Value Proposition formulieren
Nun geht es daran, das gewonnen Wissen über die Einzigartigkeit des Unternehmens in klare, starke und inspirierende Aussagen zu „übersetzen“. Kandidat*innen sollten sie leicht verstehen. Zudem sollte sichergestellt werden, dass die Employer Value Proposition auch mit den Erwartungen des Unternehmens übereinstimmen.
5. die Employer Value Proposition über die richtigen Kanäle bewerben
Eine Employer Value Proposition ist gut – sie muss aber natürlich auch kommuniziert werden. Intern zum Beispiel über Firmenblogs, Newsletter oder E-Mails. Extern über die eigene Karrierewebseite, über soziale Medien, berufliche Netzwerke, Stellenausschreibungen und zielgruppenspezifische Medien.
6. Ergebnisse überprüfen
Ob die Employer Value Proposition wirkt, lässt sich auf vielfältige Weise messen. Konnte das Engagement in sozialen Medien für jobbezogene Beiträge gesteigert werden? Gibt es mehr Initiativbewerbungen? Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen im Unternehmen gewachsen? Zudem ist es sinnvoll, die Employer Value Proposition einmal im Jahr auf den Prüfstand zu stellen. Denn die Erwartungen der Menschen ändern sich im Laufe der Zeit und Aktualität ist wichtig, um Talente zu gewinnen und zu halten.
